الموهبة مبالغ في تقديرها: ماذا تفعل لتصبح أفضل؟

حين نرى شخصًا يؤدي عمله بإتقان، نختصر تفسير نجاحه أحيانًا في كلمة واحدة: «موهوب». الكلمة مريحة، لكنها قد تخفي عنا سنوات من التعلم والتدريب ومراجعة الأخطاء. وقد تتحول عند شخص آخر إلى عذر: «أنا مش موهوب في الموضوع ده، إذن لن أستطيع أن أتحسن».

في كتاب «الموهبة مبالغ في تقديرها» Talent Is Overrated، يناقش جيف كولفن ما الذي يميز أصحاب الأداء المرتفع، ويعطي اهتمامًا كبيرًا للممارسة المدروسة، والفرق بينها وبين تكرار العمل المعتاد. ويمكن الاطلاع على الفصل الأول الذي أتاحه المؤلف.

وقد ناقشت الكتاب في حلقة من عيادة الشركات. يمكنك مشاهدة شرح كتاب «الموهبة مبالغ في تقديرها»، أو متابعة المقال لفهم الفكرة وتطبيقها على عملك.

عشرون سنة من العمل… ماذا تعلمت خلالها؟

تخيل شيفًا يطبخ الشوربة بالطريقة نفسها منذ عشرين سنة، وطعمها ما زال سيئًا. هل مرور عشرين سنة يجعلها أفضل؟

طول المدة وحده لم يغير النتيجة. ربما أصبح أسرع في تجهيز المقادير، وأكثر اعتيادًا على خطواته، لكنه لم يراجع الطريقة التي تنتج الطعم السيئ أصلًا.

الموقف نفسه قد يحدث في البيع والإدارة. مدير يكرر أسلوبه في التعامل مع الموظفين، وبائع يكرر العرض نفسه أمام كل العملاء، ثم يحتج كل منهما بعدد سنوات خبرته. السنوات قد تكون أضافت معرفة وحكمًا أفضل، وقد تكون ثبّتت عادات تحتاج إلى التغيير. نعرف الفرق عندما ننظر إلى ما تعلمه الشخص، وما أصبح قادرًا على أدائه بصورة أفضل.

ولهذا، فإن الخبرة تحتاج إلى التعلم من الممارسة: فهم ما حدث، ومقارنته بما كان ينبغي أن يحدث، ثم تعديل الأداء وتجربته مرة أخرى.

ما المقصود بالممارسة المدروسة؟

أن تحدد جانبًا في أدائك يحتاج إلى تحسين، وتختار له تدريبًا مناسبًا، وتحصل على ملاحظات تساعدك على التصحيح، ثم تكرر المحاولة وتتابع النتيجة.

فمثلًا، قد يرغب مدير في تحسين تفويضه للمهام. عبارة «سأصبح أفضل في الإدارة» واسعة جدًا. يستطيع بدلًا منها أن يختار مهارة محددة: شرح النتيجة المطلوبة وحدود الصلاحية ومعيار النجاح قبل تسليم المهمة.

يراجع تكليفًا سابقًا: ما الذي شرحه؟ وما الذي افترض أن الموظف يعرفه؟ وأين وقع الالتباس؟ ثم يجرب صياغة أوضح في التكليف التالي، ويسأل الموظف أن يشرح ما فهمه. هنا يصبح لديه شيء يمكن مراجعته وتحسينه، بدل أن يكرر الشكوى من أن الناس لا تفهمه.

ولا يشترط أن تتحسن النتيجة من أول محاولة. المهم أن تكون لديك طريقة تتعلم بها من المحاولة، لا مجرد رغبة عامة في النجاح.

اشتغل بذكاء… وابذل المجهود المطلوب

عبارة «اشتغل بذكاء، لا بمجهود» قد تفيد إذا كان المقصود التوقف عن إهدار الوقت في طرق ضعيفة. لكنها تصبح مضللة إذا فهمنا منها أن الطريقة الذكية تعفينا من التدريب والعمل.

قد تختصر طريقة أفضل وقتًا طويلًا، لكن تعلمها وإتقانها يحتاجان إلى جهد. وقد تعمل ساعات إضافية دون أن تتقدم لأنك تكرر الخطأ نفسه. الأفضل أن تجمع بين اختيار الطريقة المناسبة وبذل المجهود اللازم لتطبيقها.

البائع الذي يتعلم كيف يطرح أسئلة جيدة يحتاج إلى التدرب عليها، لا الاكتفاء بمعرفتها. ومن يقرأ عن التفاوض يحتاج إلى مراجعة مواقفه وقراراته، لا انتظار أن تتحول القراءة تلقائيًا إلى مهارة.

والمجهود المطلوب لا يعني الإرهاق المستمر. التدريب الذي تستطيع التركيز فيه ومراجعته والاستمرار عليه أنفع من مجهود كبير لا تعرف ماذا أضاف إلى أدائك.

وهل الذكاء والموهبة بلا قيمة؟

لا يصح أن ننتقل من المبالغة في دور الموهبة إلى إنكار الفروق بين الناس. كما لا يصح تفسير النجاح كله بدرجة ذكاء أو استعداد فطري أو عدد ساعات تدريب.

في تحليل تجميعي منشور عام 2014، وجد الباحثون أن العلاقة بين الممارسة المدروسة وتفاوت الأداء تختلف بين المجالات، وأن الممارسة لا تفسر الفروق كلها. وهذا لا يعني أن بقية الفروق ترجع كلها إلى الموهبة. وهناك أيضًا نقاش علمي حول تعريف الممارسة المدروسة وطريقة قياسها.

عمليًا، لا تحتاج أن تحسم هذا النقاش كله قبل أن تبدأ في تطوير نفسك. تستطيع أن تحدد ما ينقصك من معرفة أو مهارة، وأن تبحث عن تدريب أفضل وفرصة للتطبيق وملاحظات موثوقة.

والثقة في قدرتك لا تعفيك من مراجعة أدائك. قد يكون الشخص سريع الفهم، لكنه يرفض التصحيح أو لا يبذل الجهد الكافي. في هذه الحالة، تكون طريقة تعامله مع التعلم جزءًا من المشكلة، ولا يصبح الذكاء نفسه «نقمة».

ونصيحة للآباء: اكتشف اهتمام ابنك دون أن تحبسه في لقب

من المفيد أن تتيح للطفل فرصًا متنوعة، وتلاحظ ما يجذبه وما يرغب في العودة إليه. لكن الحكم المبكر بأنه «موهوب» أو «غير موهوب» قد يختزل مسارًا ما زال في بدايته.

التشجيع يساعده على المحاولة، والتوجيه الجيد يساعده على فهم ما يحتاج إلى تحسينه. ومع الوقت، من المهم أن يجد سببًا يخصه للاستمرار، وأن يشعر بأنه يتقدم، بدل أن تصبح كل علاقته بالنشاط مرتبطة بالمدح أو المكافأة.

ولا يلزم تقسيم الأمر تقسيمًا صارمًا إلى طفل يتحرك بالمحفز الخارجي وشاب يتحرك بالدافع الداخلي. قد يحتاج الإنسان في أعمار مختلفة إلى الدعم والتشجيع، إلى جانب اهتمامه الشخصي ورغبته في الإتقان.

لاحظ ما الذي يستمتع الطفل بتعلمه، وما الصعوبات التي يقبل بذل الجهد لتجاوزها، ووفر له فرصة عادلة للتجربة. اكتشاف الاهتمام بداية، ثم يحتاج هذا الاهتمام إلى رعاية وممارسة مناسبة.

كيف تستفيد من الفكرة في عملك؟

اختر جانبًا واحدًا تريد تحسينه، ثم أجب عن خمسة أسئلة:

1. ما الأداء الذي أريد تحسينه تحديدًا؟
   اختر سلوكًا أو مهمة واضحة، بدل هدف واسع مثل «أريد أن أصبح مديرًا أفضل».
2. كيف يبدو الأداء الجيد؟
   ابحث عن نموذج يمكن فهمه ومراجعته، ولا تكتفِ بانطباع عام.
3. ما الخطأ الذي أكرره؟
   ارجع إلى مواقف فعلية، وحدد موضع القصور قبل اختيار التدريب.
4. من يستطيع أن يعطيني ملاحظة مفيدة؟
   الملاحظة المحددة تساعدك على التغيير أكثر من المدح العام أو النقد الغامض.
5. كيف سأعرف أنني تحسنت؟
   احتفظ بأمثلة من أدائك قبل التدريب وبعده، ولا تقِس التقدم بعدد الساعات وحده.

وللتوسع في تطبيق الفكرة على العمل والتدريب، اقرأ أيضًا «هل الموهبة وحدها تصنع الخبير؟».

الخلاصة

عنوان «الموهبة مبالغ في تقديرها» يدعونا إلى فحص ما وراء الأداء الجيد، بدل الاكتفاء بتفسيره بصفة غامضة. قد تختلف قدراتنا وظروفنا، لكن هذا لا يعفينا من العمل على الجوانب التي نستطيع تحسينها.

اسأل نفسك: ماذا تعلمت من سنوات عملي؟ وما الذي أؤديه اليوم بصورة أفضل؟ وإذا كانت الإجابة غير واضحة، فابدأ بمهارة محددة وتدريب مناسب ومراجعة صادقة للنتائج.

عدد سنوات الخبرة يستحق الاحترام، لكن قيمة هذه السنوات تظهر فيما أضافته إلى أدائك.

للمشاهدة: تلخيص كتاب «الموهبة مبالغ في تقديرها» مع د. إيهاب مسلم.